Wie geht gutes Zuhören?
Viele Seminare drehen sich um die Themen Feedback und gute Kommunikation. Führungskräfte haben den Anspruch an sich, ihre Mitarbeiter*innen zu motivieren durch geeignetes Feedback und situationsgerechte Kommunikation.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang eine geeignete Form von Zuhören. Nichts wirkt demotivierender, als eine geschliffene Frage zu stellen und dann gar nicht an der Antwort interessiert zu sein.
Ein super Modell dafür stammt aus der Theorie-U von Otto Scharmer. Darin unterscheidet Scharmer vier Arten von Zuhören.
Downloading:
hier weiß ich eigentlich schon vorher alles und will entsprechend nur das hören, was meine eigene Meinung bestätigt. Zum Beispiel, wenn ich mein negatives Feedback einfach nur abladen will und dem Mitarbeiter eigentlich keine Chance gebe, seinen Standpunkt zu erläutern.
Open Mind – Fakten wahrnehmen:
hier entwickle ich die Bereitschaft, Unterschiede in Meinungen und Perspektiven faktisch anzuerkennen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ich einen bewussten Perspektivenwechsel zulasse und meine eigene Wahrnehmung als Chef im Feedbackgespräch als möglicherweise nicht repräsentativ zu akzeptieren.
Open Heart – emphatisch zuhören:
Hier kommt die emotionale Intelligenz ins Spiel. Wenn ich in der Lage bin, mich auf die Gefühlswelt meines Mitarbeiters einzulassen, kann ich wahrnehmen, welche inneren Kräfte vielleicht in ihm oder ihr wirken, wie das innere Spannungsverhältnis zwischen dem eigenen Anspruch und dem gelebten Miteinander mit mir als Chef den Mitarbeiter blockiert. Zum Beispiel kann mein Wille zur Verbesserung als Chef bei meinen Mitarbeiter*innen eine Blockade auslösen, wenn diese eine permanente Kritik an der eigenen Leistung wahrnehmen. Wenn das geschieht, ist keine sachliche Diskussion mehr möglich.
Open Will – Generatives Zuhören:
Auf dieser Ebene lasse ich mich bewusst mit meinen Gedanken und Argumenten auf die Sichtweise meines Mitarbeiters ein. Ich habe kein vorformuliertes Ergebnis vor Augen, sondern wir entwickeln gemeinsam neue Ansätze aus der Situation heraus. Dabei spielt meine Absicht, meine Intention, eine wesentliche Rolle. Hilfreiche Fragen zur Klärung meiner Intention sind folgende: Wozu machen wir das hier? Was würde das Gespräch zu einem Erfolg machen? Wie kann dieses Gespräch dazu beitragen, meinen Mitarbeiter aufzurichten und in seine oder ihre Kraft zu bringen?
Auf dieser Ebene braucht es Mut und vor allem Zeit zum Dialog. Man kann solche Gespräche nicht unter dem Aspekt von Effizienz anfangen nach dem Motto, ich habe 45 Minuten und dann müssen wir durch sein.
Zuhören lässt sich trainieren. In meinen Trainings nutzen wir vielfältige, interaktive Gruppenübungen, um Zuhören zu üben und zu reflektieren.
Für mehr Informationen zu Trainings für Teams und Führungskräfte kontaktieren Sie mich gerne.
