Wie kann Führung auf psychologische Sicherheit einzahlen?

Zusammenfassung:

  1. Nur 25% der Führungskräfte zahlen regelmäßig auf psychologische Sicherheit ein (McKinsey & Company)

  2. Unterstützung und Einbeziehung haben den größten Mehrwert für ein positives Klima im Team.

  3. Führungskräfte, die regelmäßig unterstützen, einbeziehen und herausfordernde Aufgaben stellen, haben den größten Einfluss auf psychologische Sicherheit.

  4. Führungskräfte sollten einen offenen Dialog führen können, um Meinungsverschiedenheiten zu beheben, sie sollten sich aktiv bemühen, andere Menschen im Team erfolgreich zu machen, nicht nur sich selbst, und sie sollten verstehen, dass sie nicht alles wissen und bereit sein, von anderen zu lernen.

Psychologische Sicherheit und Leistungsbereitschaft

Immer, wenn ich das Konzept der psychologischen Sicherheit im Workshop erkläre, nutze ich auch die Vierfelder-Matrix von Amy Edmondson. Siehe Abbildung unten links.

Amy Edmondson weist darauf hin, dass psychologische Sicherheit (Y-Achse) und Leistungsbereitschaft (X-Achse) zusammenkommen müssen, um eine Lernkultur zu etablieren. Nur mit Vertrauen geht es nicht, denn dann machen es sich die Menschen wahrscheinlich in ihrer Komfortzone bequem.

Ohne Vertrauen geht es auch nicht, denn dann herrschen wahlweise Angst oder Apathie.

Eine ähnliche Form hat Simon Sinek gewählt, der in diversen Videos darüber spricht, nach welchem Maßstab Menschen für die Navy Seals bei den US Marines ausgesucht werden.

Laut Sinek kommt erneut der Maßstab Leistung (Performance) und Vertrauen (Trust) zur Geltung.

Laut Simon Sinek werden Menschen vor allem aufgrund ihrer Glaubwürdigkeit und Verlässlichkeit ausgewählt. Menschen mit einer sehr hohen Leistungsfähigkeit aber sehr geringer Verlässlichkeit werden nicht so hoch eingeschätzt wie Menschen mit mittlerer Leistungsfähigkeit und hoher Verlässlichkeit. Sogar Menschen mit niedriger Leistungsfähigkeit und hoher Verlässlichkeit werden manchmal bevorzugt gegenüber High-Performern ohne Verlässlichkeit.

Laut Simon Sinek messen die meisten Firmen Leistung und Leistungsfähigkeit systematischer als Vertrauen. Das ist sicherlich kein Wunder, da es objektive Maßstäbe für Leistung gibt.

Ein vertrauenswürdiges Verhalten oder gar eine Haltung zu bestimmen, ist jedoch nicht einfach und schon gar nicht objektiv messbar.

Daher ist es so wichtig, die psychologische Sicherheit im Team zu messen. Hier gibt es eine Anleitung, wie man psychologische Sicherheit messen kann.

Wie wirkt sich der Führungsstil auf die psychologische Sicherheit aus?

McKinsey hat herausgefunden, dass nur ca. 25% der Führungskräfte in der Lage sind, eine Atmosphäre von psychologischer Sicherheit zu kreieren, indem sie ein wertschätzendes, unterstützendes und einbeziehendes Klima im Team kultivieren und entsprechende Haltungen und Verhaltensweisen fördern.

McKinsey unterscheidet vier Führungsstile:

Autoritäre Führung (authoritative leadership) – Anweisung und Kontrolle – negative Auswirkungen auf psychologische Sicherheit.

Unterstützende Führung (supportive) – Empathie, Zeit nehmen für persönlichen Austausch – positive Auswirkung, da der Führungsstil sich positiv auf das Klima im Team auswirkt.

Einbeziehende Führung (consultative) – Team einbeziehen in Entscheidungen, Perspektiven und Meinungen ernst nehmen – stark positive Auswirkung auf das Teamklima und auf die psychologische Sicherheit.

Herausfordernde Führung (challenging) – Lernen und Wachstum fördern und fordern – hat unter der Bedingung eine positive Auswirkung auf psychologische Sicherheit, dass zusätzlich regelmäßig unterstützt und einbezogen wird.

Was sind die wichtigsten Entwicklungsfelder für Führungskräfte?

  1. Führungskräfte sollten einen offenen Dialog führen können, um Meinungsverschiedenheiten zu beheben und um Konflikte zu lösen. Dazu gehört Zuhören, Coaching und Mediationskompetenz.

  2. Führungskräfte sollten sich aktiv bemühen, andere Menschen im Team erfolgreich zu machen, nicht nur sich selbst. Das beinhaltet, offen zu sein für Teammitglieder, die besser sind als sie selbst. Diese Haltung scheint erstaunlich vielen Menschen in Führungsverantwortung zu fehlen, wie ich in Gesprächen mit Kunden immer wieder höre.

  1. Führungskräfte sollten verstehen, dass sie nicht alles wissen und bereit sein, von anderen zu lernen. Das eigene Ego im Zaum halten und offen sein für eigene Fehler, ist eine Haltung, die ständiges Nachsteuern und viel Bewusstheit erfordert, denn sie widerstrebt in vielerlei Hinsicht dem menschlichen Bedürfnis, Fehler zu vermeiden.

Übrigens: McKinsey hat auch herausgefunden, dass Maßnahmen zur Entwicklung von Führungskräften am erfolgreichsten sind, wenn die erste Führungsebene einbezogen wird und aktiv an den Trainings teilnimmt, damit die Kultur von oben herab vorgelebt und unterstützt wird.

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten, wie Sie als Führungskraft die psychologische Sicherheit im Team stärken können, vereinbaren Sie gerne ein unverbindliches, individuelles Strategiegespräch mit mir.

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